Республика Мордовия. Срочные трудовые договоры: пошаговый алгоритм работы по новым нормам законодательства с осени 2026 года.
Руководитель территориального объединения «СОЦПРОФ» по Республике Мордовия Лариса Коннова - «Срочный трудовой договор исторически является предметом пристального внимания со стороны контролирующих органов. Традиционно российское трудовое законодательство жестко ограничивает право работодателя ограничивать срок действия договора с сотрудником. Однако осенние реформы в Трудовом кодексе РФ предоставили субъектам малого и среднего бизнеса беспрецедентную гибкость. Расширение лимитов численности штата открывает новые горизонты для кадрового планирования, но одновременно требует от работодателей высокой осмотрительности».
Ранее, согласно абзацу 2 части 2 статьи 59 ТК РФ, заключать срочный трудовой договор исключительно по соглашению сторон (то есть без наличия особых объективных причин, вроде декретного отпуска основного сотрудника или сезонных работ) мог только малый бизнес с численностью штата до 35 человек.
Новый закон существенно расширил эту планку:
Ограничение по численности сотрудников для заключения срочных договоров по соглашению сторон увеличено с 35 до 70 человек.
Для организаций и индивидуальных предпринимателей, занятых в сфере розничной торговли и бытового обслуживания, защитный барьер остался прежним — заключать срочные договоры без объективных причин можно только при штате до 20 человек.
Это означает, что компании, перешагнувшие рубеж малого бизнеса, но остающиеся в рамках малого предпринимательства (до 70 сотрудников), теперь могут на законных основаниях нанимать персонал на определенный срок без привязки к характеру выполняемой работы.
Расширение квот дает работодателям из сегмента МСП несколько ключевых рычагов управления:
Если работник не справляется с обязанностями или нарушает корпоративную культуру, работодателю больше не нужно инициировать сложные и юридически рискованные процедуры увольнения «по статье». Договор просто прекращается в связи с истечением его срока.
Бизнес может нанимать команду под конкретные годовые или двухлетние бизнес-цели (например, запуск нового направления, автоматизация процессов), не беря на себя долгосрочные социальные обязательства.
Проще регулировать численность персонала в условиях рыночной турбулентности без необходимости проведения дорогостоящей и жестко регламентированной процедуры сокращения штата.
Несмотря на лояльность законодателя, базовая судебная практика и позиция Роструда в отношении срочных договоров остаются строгими. Работодателям важно помнить о трех главных рисках:
1. Отсутствие реального «согласия сторон»: Сама формулировка статьи 59 ТК РФ («по соглашению сторон») подразумевает добровольность. Если соискатель докажет в суде, что его вынудили подписать срочный договор под угрозой отказа в приеме на работу, договор будет признан бессрочным.
2. Многократное перезаключение: Регулярное продление или подписание нового срочного договора на ту же должность с одним и тем же сотрудником — самый быстрый путь к признанию договора бессрочным при первой же проверке ГИТ. Суды трактуют это как умышленное уклонение от предоставления гарантий.
3. Выход за рамки 70 человек: Если в период действия срочных договоров бизнес вырастет, и общая численность штата превысит 70 сотрудников, компания автоматически теряет право на применение этой нормы. Заключенные ранее договоры доработают свой срок, но заключать новые «по соглашению сторон» будет уже незаконно.
Как отмечают в «СОЦПРОФ» чтобы безопасно использовать новые лимиты ,во избежание конфликтов между сотрудниками и работодателями необходимо придерживаться следующих правил:
1. Убедитесь, что ваша компания официально внесена в Единый реестр субъектов МСП.
2. Зафиксируйте текущую среднесписочную численность сотрудников. Она должна быть строго до 70 человек (включая внешних совместителей и сотрудников, работающих по ГПХ, если их деятельность приравнивается к трудовой).
3. В тексте срочного договора обязательно должна быть прямая ссылка на абзац 2 части 2 статьи 59 ТК РФ, а также фраза: «Настоящий трудовой договор заключен по соглашению сторон, поскольку Работодатель является субъектом малого предпринимательства с численностью штата не более 70 человек».
4. Ограничивайте срок конкретной датой или событием, но помните, что максимальный срок любого срочного договора по закону не может превышать 5 лет.
1. Для МСП с численностью до 70 человек срочный договор на 1–2 года теперь становится легальной и безопасной альтернативой стандартному трехмесячному испытательному сроку.
2. Не переводите весь штат на срочные договоры. Оставьте ключевых сотрудников на бессрочной основе — это снизит маркеры подозрительности для налоговой и трудовой инспекций и повысит лояльность команды.
3. Помните о жестком правиле: о прекращении срочного договора сотрудника нужно письменно уведомить минимум за 3 календарных дня до его окончания. Если пропустить этот срок и сотрудник выйдет на работу на следующий день, договор автоматически превратится в бессрочный.
