(ибо, «praemium» и «decimatio» — не одно и то же)
В трудовом мире РФ понятие «премия» часто преподносится,
если не как манна небесная, то как волшебный эликсир мотивации…
Но действительно ли «премия» стимулирует работника к оптимальному труду?
Или она способ наказания, негативно влияющий на моральное состояние работника (коллектива) и на эффективность производства?
Что завалялось в «премии» от «мотивации»?
Представим: работник добросовестно выполняет свои обязанности, но в конце месяца узнает, что его премия снижена или вовсе отсутствует. Причина?
Неконкретные и субъективные критерии оценки, которые зависят не от его реальной работы, а от настроения руководителя.
Разве это редко? И когда такое справедливо?
Критерии оценки труда из воздуха
Локальные нормативные акты, по которым рассчитывается размер премии, часто наполнены расплывчатыми формулировками типа:
«инициативность», «лояльность», «командный дух».
Как измерить «инициативу»? В каких единицах?
Может быть, в «улыбках начальству»?
Кто-то физически измерил объёмы и/или элементы этих понятий?
Сколько килограммов «инициативности» принес сегодня работник?
Как сложить и/или поделить эти эфемерные субстанции?
Такие критерии не только не способствуют объективной оценке,
но — это рассадник для личных предпочтений и предубеждений руководства.
Премия или штраф?
КАК часто премия используется ИМЕННО для вознаграждения за дополнительный или лучший труд, а не для наказания за проступки?
А сама (+ -) «премия» — это не есть ли просто штраф?
Но, разве формально закон допускает систему штрафов в оплате труда? Конечно нет.
Однако, работодатели нашли «лазейку» (невидимую судами?):
они не лишают работника части оклада, они просто «снижают» премию. Удобно? Безусловно. Законно? Безусловно — там где рулят «дышла».
Несоразмерность и несправедливость
Когда размер премии составляет более 10% от тарифной ставки, а порой достигает половины заработной платы, её потеря становится ощутимым ударом по карману работника.
Тарифная ставка, которая должна быть основной и достойной оплатой труда, превращается в минимальный гарантированный минимум,
а премия становится инструментом манипуляции и контроля.
Дисциплинарный меч «висит» над головой
Каждый работник вынужден постоянно помнить о том, что любая ошибка, даже самая незначительная, может стоить ему значительной части заработка. Эта постоянная напряженность негативно сказывается на психологическом состоянии сотрудника, снижает его мотивацию и, как следствие, эффективность труда.
Нет доказательств — нет проблемы?
Работодатель, снижая премию за дисциплинарный проступок, не обязан доказывать реальный ущерб или негативные последствия для производства. Достаточно указать на факт нарушения, и часть заработка уже исчезает из кармана работника.
Такая практика демотивирует сотрудников, создавая токсичную атмосферу недоверия и напряженности, стресса, подтачивающего психику.
Несовершенство законодательства
В отличие от уголовного права, где более чётко определены отягчающие и смягчающие обстоятельства, в трудовом законодательстве отсутствуют конкретные критерии для применения дисциплинарных взысканий.
И ЭТО даёт работодателю практически неограниченную власть в квалификации действий работника и в использовании системы премирования как инструмента наказания.
Негативное влияние на производство
Бизнесменам (лишь в их воображении) КАЖЕТСЯ, что строгая дисциплина и возможность наказания должны повышать эффективность труда.
Но, в реальности происходит обратное. Работник, находящийся в постоянном страхе за свою заработную плату, менее склонен проявлять инициативу, избегает ответственности и работает по принципу «лишь бы не наказали», «как не попасть под горячую руку», что приводит к снижению качества продукции или услуг, тормозит инновации и мешает развитию предприятия.
Альтернатива есть
Справедливая и прозрачная система оплаты труда, где основная часть заработка — это достойный оклад, а премии используются для реального поощрения за ОСОБЫЕ достижения — способна повысить мотивацию работников.
ЯСНЫЕ и измеримые критерии оценки труда, открытость и объективность — вот что действительно стимулирует работника к оптимальной работе.
Итак:
Премия не должна быть кнутом работодателя
Она должна быть морковкой, но не в виде миража на горизонте,
а реальным и достижимым вознаграждением за конкретные заслуги.
Надо изгнать абсурд и маскировку «премий», но назвать вещи своими именами, то есть, вернуть премии истинное значение —
стимулировать, награждать, а не наказывать.
P.S.
Изначально — у Римских легионеров: «премия» — это только = Награда.
