И ВЕРХОВНЫЙ СУД ПРИЗНАЛ ДИСКРИМИНАЦИЮ НЕФТЯНИКА
Работник нефтегазодобывающей компаний из ХМАО-Югры, член профсоюза «Профсвобода» МПРНПП СОЦПРОФ, уже обращался в суд с иском к работодателю о признании дискриминации в сфере труда, незаконными ряда приказов об оплате времени простоя, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.
Решением районного суда в ХМАО — Югре нефтяник был признан подвергнутым дискриминации в сфере труда со стороны нефтегазодобывающий компании. Признаны незаконными оспариваемые приказы об оплате времени простоя, взысканы задолженность по заработной плате, компенсация морального вреда.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО — Югры решение районного суда ХМАО — Югры было частично изменено в части взыскания заработной платы и государственной пошлины, и исправлена описка в тексте.
При обращении юристов работодателя в седьмой Кассационный суд общей юрисдикции РФ — решение суда и апелляционное определение были оставлены без изменения.
После чего последовало жалоба юристов работодателя в Верховный Суд РФ, при изучении которой было вынесено определение — «Отказать в передаче жалобы для рассмотрения в судебном заседании».
Таким образом Верховный Суд РФ подтвердил и признал то, что установили предыдушие суды, и их выводы, и что судебные постановления приняты с соблюдением норм права, оснований для их отмены или изменения не имеется:
Удовлетворяя требование в части признания истца подвергнутым дискриминации в сфера труда со стороны ответчика, суд первой инстанции исходил из того, что нефтяник фактически был лишен возможности трудиться, так как находился в простое, в то время как его сменщик в этот же период был обеспечен работой в полном объеме. При этом суд учел, что даже во время отпуска нефтяника, когда кроме него не было других машинистов — он всё равно не был допущен к работе и продолжал находиться в простое, в связи с чем пришел к выводу о том, что нефтяник был подвергнут работодателям дискриминации в сфере труда.
К указанному выводу суд пришел, проанализировав имеющиеся в деле материалы, а также имеющиеся в деле доказательства, в частности, уведомления истца о сокращении, приказ об отзыве уведомления, расчет численности машинистов, анализ снижения объемов работ, сведения о простоях, приказы об увольнении, приказ об отмене приказа об увольнении, графики рабочего времени (сменности) работников, выписки из табеля учета рабочего времени, приказы об оплате времени простоя, акты о простое работников, журнал регистрации инструктажа на рабочем месте, приказ о внесении изменений в штатное расписание, расчетные листки истца, выписки из производственной программы транспортных услуг, задания, путевые листы, справки о времени нахождения в отпуске руководство по эксплуатации агрегатов, грузовые накладные, требования-накладные на отпуск нефти, наряды-задания на выполнение работ, программы работ, графики выхода техники, объяснения лиц, участвующих в деле, из которых следует, что ответчиком неоднократно нарушались трудовые права нефтяника.
Признав установленным факт дискриминации со стороны ответчика по отношению к истцу, суд первой инстанции пришел к выводу об удовлетворении требований о признании незаконными ряда приказов.
Установив незаконное лишение нефтяника возможности трудиться, суд первой инстанции, руководствуясь частью 1 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате.
На основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснений, изложенных в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции признал обоснованными требования истца о компенсации морального вреда, взыскав с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, учитывая при этом обстоятельства причинения вреда, характер и степень нравственных страданий работника, период нарушения трудовых прав истца, требования разумности и справедливости.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда в части признания истца подвергнутым дискриминации, признания незаконными приказов об оплате времени простоя, изданными ответчиком, дополнительно указав на то, что ограничение ответчиком истца в выполнении предусмотренной трудовым договором работы, искусственное создание для нефтяника заведомо невыгодных условий труда, ограничение в оплате труда, определенном трудовым договором, фактически вынуждение истца на увольнение с работы, поскольку оплата труда не соответствовала уровню квалификации истца, дает суду возможность установить наличие со стороны ответчика в отношении истца дискриминации в сфере труда.
Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда нашла приведенные выводы суда первой инстанции в неизмененной части и суда апелляционной инстанции соответствующими обстоятельствам дела и представленным доказательствам, основанными на правильном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения.
В силу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
В соответствии с частью 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены данным кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, вцелях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Статьей 1 Конвенции Международной организации труда №111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 4 июня 1958 года), применяемой в части не противоречащей Конституции Российской Федерации, определено, что термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, имеющее результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а также всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее свои результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном данным кодексом, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном данным кодексом, иными федеральными законами.
В свою очередь на основании статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Согласно статье 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и относится к существенным условиям трудового договора, изменение которых в одностороннем порядке работодателем не допускается.
Частью 1 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Согласно статье 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть 1). Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (часть 2). Время простоя по вине работника не оплачивается (часть 3).
В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Из приведенных положений следует, что простой может быть объявлен работодателем в случае временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, при наличии указанных причин оплата работнику может производиться не в полном размере в соответствии с условиями трудового договора, а в размере, составляющем не менее двух третей средней заработной платы работника либо не менее двух третей тарифной ставки, оклада в зависимости от причин простоя.
При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Кроме того, простой является временной мерой в связи с наступлением определенных обстоятельств, препятствующих работодателю надлежащим образом обеспечивать работника работой, следовательно, при возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им предпринимались каких-либо меры, направленные на обеспечение истца работой в соответствии с предусмотренными для него трудовыми обязанностями.
Также следует отметить, что введение простоя в период проведения в отношении работника процедуры сокращения не может являться основанием к оплате его труда в размере, определенном статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации.
Установив на основании совокупности исследованных доказательств, что оснований для введения в отношении истца простоя по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера не имелось, деятельность ответчика в целом не приостанавливалась, введение для истца простоя было вызвано сокращением должности истца и отсутствием для него объема работы, тогда как, восстановление работника на работе влечет для работодателя обязанность предоставить работнику все существовавшие до увольнения условия труда, в том числе работу согласно трудовому договору, суды пришли к правильному выводу о незаконности приказов об оплате рабочего времени, как времени простоя, и, как следствие, возложении на ответчика обязанности оплатить истцу спорный период из расчета среднего заработка.
Изучение материалов дела показывает, что судами юридически значимые обстоятельства установлены верно, представленным доказательствам дана верная правовая оценка, выводы судов первой и апелляционной инстанций основаны на приведенном выше правовом регулировании спорных правоотношений, установленных судами обстоятельствах.
Доводы кассационной жалобы, сводящиеся к тому, что истец не мог быть обеспечен работой, не могут быть приняты во внимание. Приведенные доводы аналогичны правовой позиции ответчика в суде первой и апелляционной инстанций. Необоснованность данных доводов подробно мотивирована в оспариваемом судебном постановлении. У судебной коллегии оснований не соглашаться с выводами, к которым пришел суд апелляционной инстанции, не имеется.
Судами правильно указано, что отсутствие у работодателя работы для истца не относится к причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, при наличии которых работодатель вправе объявить простой с оплатой в порядке, предусмотренном статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации.
Доводы ответчика о том, что у истца истек срок проверки знаний по охране труда и промышленной безопасности, поэтому он не мог быть допущен к работе, подлежат отклонению, поскольку в спорный период работодателем не принималось решений об отстранении истца от работы в связи с истечением срока проверки знаний по охране труда и промышленной безопасности, истец по графику выходил на работу, в соответствующие дня выхода ответчиком издавались приказы о простое. Обстоятельство, что истец отказывался проходить проверку знаний, правового значения для разрешения данного спора не имеет.
Ссылка в жалобе на то, что ранее вынесенные решения судов по искам истца о защите нарушенных прав указывают лишь на то, что между истцом и ответчиком имелись индивидуальные трудовые споры, что не свидетельствует о проявлении в отношении истца дискриминации, является несостоятельной и опровергается материалами дела.
При отсутствии законных оснований для объявления истцу простоя, при том, что для остальных работников нефтегазодобывающий компании, в том числе и для сменщика истца простой не вводился, работа происходила в штатном режиме, тогда как, истец, находясь на рабочем месте в спорный период, не имел возможности выполнять работу, обусловленную трудовым договором, при наличии иных трудовых споров, разрешенных в пользу истца, суды правомерно установили факт дискриминации в сфере труда в отношении нефтяника.
Доводы, изложенные в кассационной жалобе, не содержат обстоятельств, свидетельствующих о нарушении судами норм материального и процессуального права, фактически сводятся к переоценке доказательств по делу, тогда как, правом оценки доказательств наделены суды первой и апелляционной инстанций.
Кассационный суд общей юрисдикции в силу своей компетенции при рассмотрении жалобы должен исходить из признанных установленными судебными инстанциями фактических обстоятельств, проверять лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами первой и апелляционной инстанций, и правом переоценки доказательств не наделен.
Данные постановления судов РФ показали их внимательное отношение к трудовым, и к их равноправию.
А соответственно – работодатель, получив более подробный документ о динамике определённых трудовых отношений и о соответствующей динамике действия норм Трудового законодательства, включая Международное – получил возможность досконально соблюдать права работников, не допуская в дальнейшем трудовых конфликтов.
Запись опубликована в Будни СОЦПРОФА. Закладка ссылка.
Источник: https://profsvoboda.ru/i-verhovnyj-sud-priznal-diskriminaciju-neftjanika/
