Профсоюзное ремесло. Часть третья

13 октября 2009

Почему же работники не сразу вступают в профсоюз

Из бесед с ними выявляется следующая «отказная мотивация»:

- непонимание сути профсоюза;

- неверие в принципиальную возможность реально влиять на дирекцию;

- нежелание потерять подачки начальников и казенного профкома;

- нежелание (страх) открыто воспротивиться беззаконию работодателя;

- боязнь репрессий;

- отсутствие навыков к самостоятельным действиям;

- неверие в возможность чего-либо добиться на «нерентабельном» предприятии.

Как видно, в этих мотивациях отражается своеобразное «совковое» мировоззрение, отличное от мировой системы ценностей. Это мировоззрение складывалось на протяжении целого ряда поколений в условиях тотального подавления свободы личности, назойливой пропаганды, насаждением нужного власти единообразного образа мыслей и жизни, лишением возможности знать и делать что-либо «лишнее». Системой запретов и репрессий режим добился оболванивая россиян. Отсюда и циничные жизненные принципы: «всё вокруг народное, всё вокруг ничьё», «не высовывайся», «инициатива наказуема», «начальник всегда прав», «а что это даст?» «они делают вид, что платят, а мы делаем вид, что работаем».

Люди хорошо усвоили: покорность приносит прожиточный минимум, а строптивый лишается порой самого необходимого, подвергается преследованиям, унижению. Печальные примеры правдоискателей подтверждают бесполезность споров с администрацией одиночек. Спор работника с начальником, а тем более - с директором, обычно заканчивается увольнением работника. Отсюда неверие в возможность добиться чего-либо против воли директора: «Как директор скажет, так и будет». Примеров равного спора с начальником, а тем более - побед, люди не знали. Профсоюзы советской эпохи спорить даже не пытались.

Называя себя профсоюзами, ВЦСПС - ФНПР настолько не соответствовали профсоюзам ни в структурном, ни в функциональном смысле, что совершенно исказили в представлениях людей образ истинного профсоюза. Люди в массе своей до сих пор видят в профсоюзах если уже и не помощника администрации, то по-прежнему - распределителя путёвок, матпомощи, организатора новогодних и прочих шоу: некий собес при предприятии.

Вступление в свободный профсоюз чревато лишением подачек. Установившиеся ещё с советских времён системы оплаты труда с премиями и дополнительными фондами позволяют начальникам ощутимо влиять на зарплату, «подбрасывая» одним и «лишая» других. Профкомы ФНПР, имитируя свою «нужность» работникам, также создали при себе систему подачек. Чего стоит одна лишь эпопея с Новогодними подарками!

Десятилетиями приученные к понятию «трудовой коллектив», работники в массе своей не представляют себя в оппозиции к администрации. Оппозиция к начальству может привести не только к потере подачек, но и к репрессиям. Противостоять скрытым репрессиям практически невозможно.

Свободный профсоюз требует непривычной активности, то в пикет зовёт, то на забастовку. Раньше только на демонстрацию рядами и колоннами ходили, и то рука об руку с начальством. От работника требовалось лишь уткнуться в работу. Остальное решали за него: какую зарплату получать, где жить и т.п. Привыкать к самостоятельности нелегко.

Не видят люди смысла в профсоюзе на «нерентабельном» предприятии. «Если на заводе нет денег, откуда возьмется зарплата?». Но это, скорее, отговорка, не мешающая состоять в директорском профсоюзе.

В нежелании вступать в профсоюз есть и объективные причины. Объективные причины - опасение репрессий и угроза потери подачек - преодолимы в сравнительно короткий срок. Но субъективные, обусловленные искаженным пониманием производственных отношений и сути профсоюза, устраняются лишь по мере изменения мировоззрения. Скорость и глубина этих изменений зависит от того, как организована агитационная работа.

Агитация

В силу искаженного понимания производственных отношений и роли профсоюза работники не сразу воспринимают профсоюз, как инструмент для решения своих проблем. Более того, настороженно относятся к свободному профсоюзу, связывая вступление в него с лишением благосклонности начальства и распределяемых на предприятии благ. Поэтому люди не торопятся вступать в созданный профсоюз. Остается одно - самим активистам идти к людям и убеждать их объединяться.

Привлечь будущими победами слабая организация не в состоянии. Необходима хотя бы минимальная численность для развертывания профсоюзной работы. Опыт показывает, что часть работников можно привлечь в профсоюз за счет одной агитации, даже не имея громких профсоюзных побед. Достаточно разъяснить роль профсоюза и привести примеры успешных действий свободных профсоюзов на других предприятиях. Чем лучше будет организована агитация, тем быстрее вырастет численность. Для создания минимальной профсоюзной базы необходимо провести целенаправленную агитационную кампанию.

В ходе агитационной кампании решаются важнейшие задачи, влияющие на темпы развития профсоюза:

- обеспечивается численность для создания минимальной профсоюзной базы;

- влияние профсоюза распространяется на большинство работников;

- меняется психология людей;

- устанавливаются связи между членами профсоюза и «обратная связь»;

- выявляются активисты для работы с коллективами подразделений;

- изучается обстановка на предприятии и в его подразделениях;

- формируется пакет предложений к коллективному договору.

Основной и самой действенной формой агитации является личное общение. В очном разговоре можно сориентироваться в направлении мыслей собеседника, выявить и рассеять его сомнения, тогда как при других формах агитации на это могли понадобиться месяцы. Сам агитатор должен быть неуязвим для критики: соблюдать трудовую дисциплину, быть не на последнем счету как работник, не давать повода обсуждать личную жизнь, не выходить за общепринятые рамки общения. Словом, иметь имидж надёжного, серьезного человека. Без такого имиджа агитатор едва ли будет восприниматься работниками в качестве серьёзного профсоюзного лидера.

Важное значение имеет внешность и манеры поведения. Для административно-управленческого персонала Вы - должностное лицо. Для работников, с одной стороны, Вы - один из них – «свой», а с другой стороны - официальное лицо профорганизации, к которому можно обратиться за помощью и с которого они вправе требовать выполнения обязательств. Как официальному представителю профсоюза, Вам следует носить профсоюзный значок или иной знак отличия. Посещая рабочие места, можно надевать робу (если профлидер – освобождённый), но не следует «косить под работягу» - копировать рабочий жаргон.

Очень помогают в агитации материалы и документы, подтверждающие Ваши слова. Например, впечатляют собеседников списки членов профсоюза, особенно, если там значатся известные и авторитетные работники, а также знакомые фамилии, можно показать письменные обращения профсоюза по поводу нарушения работодателем прав работников, положительные решения суда по иску профсоюза, предложения профсоюза к колдоговору, рассказать об успехах профорганизаций СОЦПРОФ на предприятиях вашего города, в других регионах страны и т.п. Кстати. Такие документы необходимо размещать на информационных стендах для всеобщего обозрения.

Следует учитывать разное отношение работников к свободному профсоюзу. Условно их можно разделить на 3 группы.

Первая (обычно немногочисленная) – вступает в свободный профсоюз сразу при его создании, особо не раздумывая: «А что же по этому поводу скажет начальство?». Даже не являясь социально активными людьми, они, тем не менее, давно разуверились в ФНПР и при появлении нового профсоюза без колебаний порывают со старым.

Вторая (наиболее многочисленная) представляет собой пассивных, закомплексованных, трусливых постсоветских пролетариев, оправдывающих свою пассивность и трусость тем, что, дескать, толку нет от старого профсоюза, не будет и от нового. А поэтому вступать в СОЦПРОФ смысла нет. Однако при этом из ФНПР они почему-то большей частью не выходят, продолжая безропотно платить «членские взносы». Эта группа работников, не желая вступать в СОЦПРОФ, тем не менее, не проявляет к свободному профсоюзу никакой агрессии. Скорее, симпатизирует ему и выжидает, «кто победит». Жаль, конечно, таких людей, но иных пока что, как правило, меньшинство.

Профактиву нового профсоюза следует работать со «второй группой». Причём, не со всеми подряд работниками данной группы, а в первую очередь с теми, кто не уклоняется от разговора о новом профсоюзе, о проблемах трудовых отношений. С отмахивающимися можно повременить – им необходимо прежде показать конкретные успешные дела профсоюза. По мере укрепления организации убедить их вступить в профсоюз будет легче. Надо только в удобный момент снова предложить им заполнить бланк заявления. Например, в ходе проведения кампании по сбору подписей в поддержку предложений СОЦПРОФ по коллективному договору, или какому-либо «узкому» вопросу.

К работникам этой группы можно применять методы формального привлечения, используя «стадный инстинкт» - «как все». К тем из них, кто остался в меньшинстве в своём коллективе, обратиться в присутствии вступивших в профсоюз их товарищей: «как, ты еще не в профсоюзе? Все вступили, и ты вступай – не отрывайся от коллектива». Во время групповых конфликтов, при массовом вступлении, равнодушным трудно отказать агитатору.

Третья группа (вернее – группка) – ярые, открытые противники свободного профсоюза. Их немного, но вред профсоюзу от них – немалый, так как они постоянно находятся среди работников и могут присутствовать во время агитационной работы, мешая профсоюзному представителю своими провокационными вопросами и ложными высказываниями относительно свободного профсоюза и его лидеров. Приходится отвлекаться на разоблачения лжеинформации. Это, как правило, «передовики производства», работающие не столько ради денег, сколько «похвалы начальства для», те, кто близок к начальству, получает от него выгодную работу, имеет послабления в случае каких-либо производственных нарушений и наскоками на свободный профсоюз хотят продемонстрировать свою лояльность руководству, потенциальные штрейкбрехеры. Агитировать эту группку за вступление в СОЦПРОФ – только время терять. Однако уступать их контрагитации нельзя. Жёстко поговорите с таким противником в присутствии работников, раскройте перед ним его сущность, вынудите его отступить.
Для максимальной результативности продумайте план агитационной кампании. Настроение людей и условия для агитации существенно различаются по подразделениям. Чтобы выявить обстановку, можно сделать беглый предварительный обход, выборочно поговорив с работниками разных подразделений. По полученным данным составьте план обстоятельного обхода, начав с более перспективных подразделений (предпочтительно - со своего, где вас хорошо знают. Или с наиболее активного подразделения, если в вашем люди ещё не созрели).

Не стоит для первого обхода ставить задачу стопроцентного привлечения в профсоюз. В бесплодных уговорах слишком «упёртых» потеряете время. Здесь предпочтительнее другие задачи: ознакомление с профсоюзом максимального числа работников и привлечение тех, кто готов поддержать организацию уже сейчас. Этап становления необходимо пройти максимально быстро, чтобы в глазах работников свободный профсоюз не ассоциировался с малочисленной группой чудаков, оторванной от основной массы работников.

Взявшись за подразделение, постарайтесь поговорить с максимальным числом работников. Групповые беседы можно проводить до начала рабочей смены и в регламентированные перерывы. В рабочее время - обходить рабочие места, стараясь не отвлекать от работы и не раздражать администрацию. К тому же, вашего собеседника могут наказать дисциплинарно за то, что он во время работы «отвлекается на посторонние разговоры, что может привести к браку в работе или производственному травматизму». Подходите к отдыхающим и к тем, кому разговор не мешает в работе. У всех бывают минуты передышки.

Ищите эффективные методы влияния. Например, пока ФНПРовский председатель отсиживается в своем кабинете, вы сами идёте к рабочим, да ещё и в своё личное время - во 2-3 смены. Как тут Вас не поддержать? Иногда полезна навязчивость. Работник уклоняется от конкретного ответа, мол «подумаю». Подойдите к нему повторно, в третий раз, покажите, сколько его товарищей вступили, пока он «думает», предложите подписать бланк заявления. Ускорить период становления могут локальные общезаводские конфликты. Нужно быть наготове и при возникновении конфликта возглавить ведение спора, взяв на себя ответственность. В таких ситуациях работники думают гораздо быстрее и численность профсоюза резко возрастает.

Как мне представляется, даже потерпев относительную неудачу в попытке решить проблему, свободный профсоюз может использовать это в агитационных целях по принципу «отрицательный результат – тоже результат». Например, ситуация требует от нового, ещё неокрепшего профсоюза в целях решения важного для работников вопроса прибегать к активным действиям, но из-за малой численности проблему решить не удаётся. В этом случае возобновить агитацию за вступление в СОЦПРОФ следует с такой примерно мотивацией: «Сами видите, профсоюз пытался решить проблему. Не получилось лишь по причине малочисленности организации и из-за отсутствия необходимой силы. Но вы же видите, что профком ФНПР вообще как всегда остался в стороне (или, «действуя от вашего имени, заблокировал решение вопроса»). Так что вступайте в свободный профсоюз, усиливайте его и тогда проблема будет решена».

Профактивистам всегда необходимо иметь при себе (в кармане спецовки) бланки заявлений о вступлении в профсоюз и безналичном перечислении профвзносов. Психологически работнику гораздо легче подписать, чем самому написать какое-либо заявление. Заявления по взносам необходимо оформлять попутно, чтобы потом, когда вопрос о безналичном их перечислении будет решён, снова не бегать по работникам. Конечно, набранная агитационным порядком численность едва ли усилит профсоюз качественно (работники, вступившие под «давлением» психологически остаются той же «пассивной массой»). Зато увеличится численность организации и сумма членских взносов. Это позволит, умело применяя нехитрые пиаровские технологии, создать видимость реальной силы профсоюза и убедить в этом работодателя, который невольно начнёт относиться к профсоюзу с уважением. А от отношения к новому профсоюзу администрации (уважительно-боязливого) зависит успех в решении проблемных вопросов. Работники, видя такое к новому профсоюзу отношение руководства предприятия, смелее будут вступать в новую организацию, что в итоге приведёт к её реальному усилению и влиянию на политику работодателя.

Доводы профсоюзного организатора

В разговорах с людьми выбирайте злободневные темы, раскрывайте факты нарушений прав и интересов работников, предлагайте меры по их устранению. Разъясняйте права профсоюза, показывайте удачные примеры профсоюзной деятельности. Подводите собеседника к выводам, что при большей поддержке профсоюз станет сильнее. А, значит, сообща работники добьются большего для каждого в отдельности.

Терпеливо выслушайте собеседника и ищите важное для него обстоятельство, мешающее вступить в профсоюз. Предложите работнику помощь в решении его проблемы. В немалой степени на мировоззрение собеседника влияет умение агитатора отвечать на оппонирующие доводы. Эти доводы типичны и разнообразием не отличаются. Они приведены в разделе «Почему люди не идут в профсоюз?». Есть ещё группа малоосмысленных, но часто повторяющих доводов типа: «никому не верю», «вы тоже обюрократитесь», и даже - «вы агенты ЦРУ» и т.п.
Рассмотрим возможные ответы на оппонирующие доводы.

Оппонент: «Как директор скажет, так и будет. Против его воли профсоюз ничего не добьётся».

Профорганизатор: «Сам факт деятельности очень нелюбимой директором организации говорит о том, что директор не всесилен и вынужден считаться с правами работников. По заявлениям профсоюза за нарушение ТК работодатель не однажды вынужден был оправдываться в суде, Рострудинспекции, прокуратуре. К тому же, согласно ТК ряд вопросов работодатель обязан решать во взаимодействии с профсоюзом (см. пояснения к главе 58 ТК). То есть, будет не «как скажет директор», а как он договорится с профсоюзом. С профкомом ФНПР он договорится в свою пользу и члены ФНПР могут пострадать. С местным же комитетом СОЦПРОФ в отношении членов СОЦПРОФ договорённость будет выгодная членам профсоюза. В отношении работников, не являющихся членами профсоюза директор вправе принимать любое решение. Вот и выбирай – в какой группе работников ты хочешь находиться? Кроме этого, законодательно вопросы трудовых отношений урегулированы как минимальные гарантии (минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и т.д.). При этом ТК определяет, что коллективным договором можно установить более выгодные работникам условия труда – например, установить отвечающую интересам работников систему оплаты труда, включив премиальную составляющую в гарантированную выплату. Но заключить нужный работникам коллективный договор может только сильный и многочисленный профсоюз».

Оппонент: «Вступив в СОЦПРОФ, многое потеряю, т.к. ваш профсоюз ничего не даёт».

Профорганизатор: «Профсоюз - не благотворительная организация, своих средств, кроме взносов не имеет. Профком ФНПР распределяет не своё, а то, что работодатель из средств предприятия предоставляет для всех работников, и, если профком ФНПР в отношении члена СОЦПРОФ допустит какую-либо дискриминацию в «распределительном вопросе», местный комитет сможет это нарушение устранить. На предприятиях, где есть организации СОЦПРОФ, все социальные вопросы решаются одинаково для всех работников. Но решают ли полученные подачки проблемы работников? Конечно, нет: сегодня что-то работодатель выделит для работников, а завтра? Достичь благополучия можно только, добившись достойной оплаты труда! Но бороться за её увеличение и нормальные условия труда директорский профсоюз не будет, только СОЦПРОФ способен на такую деятельность. Причём, если профсоюз будет многочисленным и сильным, то и бороться (бастовать, вчастности) не придётся. Работодатель, видя силовой потенциал профсоюза, все проблемы будет решать путём переговоров».

Оппонент: «Начальник найдёт к чему придраться и накажет за вступление в СОЦПРОФ».

Профорганизатор: «Без профсоюза вы беззащитны, находитесь в личной зависимости от начальника и в любое время можете быть наказаны. Профсоюз добивается увеличения тарифной части зарплаты, вследствие чего начальники лишаются возможности манипулировать премиальной частью фонда оплаты труда. В случае притеснения члена СОЦПРОФ на начальника цеха можно направить профсоюзную пропагандистскую систему и ославить на всю «фирму», отучив придираться к членам СОЦПРОФ. К тому же, даже не вступив в СОЦПРОФ, работник постоянно находится под психологическим гнётом начальства: боится возразить на несправедливые замечания, высказать своё мнение, потребовать увеличения оплаты труда. В общем, боится всего, что может вызвать недовольство начальника. Членство в СОЦПРОФ «обезличивает» работника. От его имени (а не конкретно от имени токаря Иванова, то есть, не засвечивая его) профсоюз ведёт с работодателем переговоры по нужным токарю Иванову вопросам. Но, если к токарю Иванову со стороны работодателя будет применено какое-либо противоправное действие (необоснованный выговор, лишение премии или ещё что-то), то работнику самому не надо будет искать правду. Тут уже за токаря Иванова выступит профсоюз и добьётся защиты его прав и интересов. Примеров этому немало».

Оппонент: «Директору помогать надо, а вы с ним боретесь».

Профорганизатор: «За годы рыночных отношений пора бы уже понять, что интересы дирекции и работников – совершенно разные. Директор решает задачи, которые перед ним ставит собственник предприятия. Для этого он по своему усмотрению формирует штат менеджеров, устанавливает им хорошую зарплату, чтобы они помогали ему контролировать ситуацию на предприятии, обеспечивать максимальную прибыль от экономической деятельности. И эта прибыль тем больше, чем ниже оплата труда работников. Помогать директору (в смысле – не требовать увеличения оплаты труда) – значит, помогать наращивать прибыль за счет мизерной оплаты нашего труда, то есть помогать наживаться на нас! У директора и его менеджмента вся власть на предприятии. Но своей властью они должны пользоваться, не нарушая права и законные интересы работников. Работники же объединяются в свой свободный профсоюз вовсе не для того, чтобы бороться с директором, а чтобы сообща добиваться достойной оплаты своего труда. То есть, если у директора и других начальников возможность пользоваться своими правами: устанавливать себе зарплату, формировать штат работников, устанавливать им зарплату (по своему разумению, конечно), применять к работникам меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения и так далее имеется в силу их должностного положения, то работники, не наделённые законом такими правами в отношении своих начальников, могут получить нужные им права и реализовать свои интересы (иметь достойную оплату труда, привлекательные условия работы, дополнительные по сравнению с законодательством социальные гарантии и так далее) только если они объединят свои усилия для достижения этих целей. То есть, объединяясь в свой профсоюз, работники уравнивают шансы в диалоге с работодателем. Свободный профсоюз – это не помеха директору и не проблемы для работодателя, а способ решения проблем. Толковый директор понимает это. Прогрессивный коллективный договор с профсоюзом является сильным стимулом для директора и остального менеджмента искать всё новые и новые экономические решения, направленные на улучшение финансового положения фирмы. Таким образом, профсоюзная активность работников как раз и является самой действенной помощью директору, который вынужден будет максимально эффективно организовывать работу предприятия, чтобы выполнить экономические требования профсоюза. Профсоюз борется не с директором, а за улучшение положения работников. Иного мнения придерживаются только те руководители, которые экономическую (коммерческую) деятельность предприятия сводят к примитивной эксплуатации работников».

Оппонент: «Откуда будет зарплата, если у предприятия нет денег?»

Профорганизатор: «Обеспечить рентабельность работы предприятия и реализацию продукции, то есть, увеличение доходности бизнеса - обязанность дирекции. Не справляются, собственник наймёт другую команду управленцев. Работники не должны отвечать за некомпетентность менеджеров своей зарплатой. Интересно получается: денег нет почему-то только на увеличение оплаты труда работников. Начальникам же хватает на постройку дач и гаражей, приобретение автомобилей, загранпоездки. Стоит профсоюзу проявить настойчивость, и деньги находятся и на зарплату работникам (привести примеры успешных действий профсоюза на других предприятиях)». К слову сказать, автору не известно случаев, когда бы не находилось денег на увеличение зарплаты работникам, если профсоюз в своих требованиях проявлял максимальную настойчивость.

Оппонент: «Никому не верю!».

Профорганизатор: «От того, что ты никому не веришь и поэтому не вступишь в профсоюз, зарплата твоя не увеличится. Но подумай – каким образом ты можешь добиться увеличения зарплаты? Ничего в голову не приходит? А мы предлагаем тебе реальный, проверенный многими десятилетиями мирового профсоюзного движения способ улучшения твоего и твоей семьи положения. В одиночку ещё никто не добивался, чтобы ему платили больше чем другим работникам. Нет иного пути, как объединяться. Это - практика мирового профсоюзного движения, а не наша выдумка. Рабочие «там» получают достойную зарплату вовсе не потому, что у них добрые начальники, а потому, что в своё время через профсоюзную борьбу смогли добиться уважительного к себе отношения и властей, и работодателей. Мы не давали повода для недоверия. Если пока что свободный профсоюз не добился ощутимых результатов, то это по причине как раз твоего и вашего «никому не верю». Я – такой же, как ты – работник, а не направленный «сверху» номенклатурный чиновник. Попробуйте вступить в профсоюз. Не понравится - в любой момент можете выйти. На ближайшем собрании можно заменить лидеров и внести поправки в профсоюзный устав. К тому же, мы ведь не взимаем каких-то дополнительных средств за вступление в свободный профсоюз. Взносы – те же, что вы платите (платили) в ФНПР. Однако отличие состоит в том, что в свободном профсоюзе на эти профвзносы ведётся работа по защите ваших прав. О расходовании денег Местный комитет отчитывается на собраниях. А вы знаете, на что были потрачены профкомом ФНПР ваши взносы за много лет?.. С вашего ли ведома и на какие цели профком их тратил? И поймите: чем больше в свободном профсоюзе будет вас – работников, заинтересованных в улучшении своего положения, тем сильнее будет наша организация. Тем большего она сможет добиться для каждого из своих членов. Ведь профсоюз – это все мы и каждый из нас».

При разговоре с работниками необходимо также использовать аргументы из «Мотивации профсоюзного членства».

Местный комитет и профсоюзная организация
Именно таким вот противоестественным образом, к сожалению, поставлен вопрос и во многих новых профсоюзных организациях. Укоренившееся представление о методах работы лжепрофсоюзов многие работники переносят и на истинные профсоюзы, в которые вступают по принципу: «Я вступлю в ваш профсоюз, но чтобы вы (местный комитет) добились увеличения мне зарплаты, своевременной ее выплаты и т.д.». Многие даже активные работники (а вступление в свободный профсоюз — уже проявление активности) на полном серьёзе считают, что все их проблемы (в том числе, и общие для всей организации) должен решать Местный комитет, «и чтоб непременно решил! Иначе, зачем мне такой профсоюз?!» Профлидерам необходимо всегда помнить о наличии такой иждивенческой психологии у постсоветского трудящегося, чтобы всем работникам, буквально каждому члену организации постоянно разъяснять следующее.

Вступая в СОЦПРОФ, ты вступаешь не в «ваш» профсоюз, а становишься равноправным членом своей (нашей) организации СОЦПРОФ. Не местный комитет, а все члены союза являются хозяевами в своей организации.
Равный среди равных — вот принцип свободного профсоюза.

Местный комитет - руководящий орган не в смысле командовать, а в смысле организовывать коллективные действия организации, представлять её на переговорах, обеспечивать защиту прав и интересов конкретного члена профсоюза.

Местный комитет:

- ведёт текущую, повседневную работу профорганизации и выступает в роли активного, заинтересованного на стороне работника, посредника между членом профсоюза и работодателем;

- ведёт переговоры и информирует об их результатах членов союза. Но если работодатель уклоняется от неприятных переговоров, или не принимает требований профсоюза, то тут Местный комитет должен быть уверен, что организация поддержит его активными действиями, если он в качестве последнего аргумента на переговорах известит работодателя о возможности таких действий (приостановка работы, забастовка). И очень важно, чтобы тот видел неразрывную связь Местного комитета с профорганизацией. Пока что нередко приходится сталкиваться с ситуацией, когда Местный комитет, столкнувшийся с твердолобым отказом работодателя решить проблему работников, обращается к организации с предложением провести акцию давления на работодателя, чтобы добиться решения проблемы, но члены профсоюза не решаются на активные действия. Проблема остаётся нерешённой, работники разочаровываются в профсоюзе, а работодатель видит, что не так уж и страшен этот профсоюз. А раз так, то и получайте то, что я вам даю, а не то, что вы хотите.

Работникам необходимо постоянно объяснять, что профсоюз — это каждый из них и все они вместе взятые. У них огромные права в плане решения проблем, и объединение в профсоюз даёт им возможность этими права¬ми эффективно пользоваться. Но местный комитет не может командовать работодателем, не может приказать директору увеличить зарплату членам профсоюза. Он доводит до работодателя проблему и ведёт переговоры с ним по данной проблеме. Но если результат переговоров не устраивает работников, то профсоюз должен использовать иные способы воздействия на работодателя – вплоть до проведения коллективных действий. Местный комитет должен такие действия подготовить и, естественно, возглавить. Но участвовать то в них должны уже сами работники – члены профсоюза. Такое поведение работников называется профсоюзным мышлением. Только обретя его, работники становятся настоящим профсоюзом, который способен серьёзно влиять на политику работодателя в плане решения экономических проблем работников. Эта простая, казалось бы, истина, к сожалению, пока что трудно воспринимается постсоветскими трудящимися, вскормленными ВЦСПСовско-административными подачками. Молодым начинающим активистам СОЦПРОФ необходимо не только и не столько самим освоить профсоюзное ремесло, но и постоянными беседами с работниками формировать у них профсоюзное мышление. Такие беседы необходимо проводить при всяком удобном случае: в перерывах, курилках и т.д. Необходимо при этом подчеркивать, что создание профсоюза само по себе не заставит работодателя решать проблемы рабочих. Статус профсоюза должен подкрепляться активными действиями организации по защите прав и интересов членов союза. Ни одна инициатива профсоюза по решению проблем работников не должна затухать, прежде чем проблема не будет в той или иной степени решена. Лишь в этом случае профсоюз из общественной организации превращается в настоящий профсоюз. Без готовности к активным действиям он так и останется безликой и аморфной «общественной организацией». Необходимо внушать как членам союза, так и «колеблющимся», что добиться лучшей доли можно лишь организованными действиями, и организовать рабочих для таких действий возможно лишь в рамках профсоюза.

Главная функция местного комитета (кроме конкретных уставных) – обеспечить психологическую готовность членов союза к активным коллективным действиям в защиту своих прав и интересов. Это возможно только при наличии неразрывной связи местного комитета с членами профсоюза. Только такая профорганизация становится не по закону, а в действительности равноправным социальным партнёром работодателя.

Планирование

Как в любом деле, в профсоюзном строительстве нужен план.

Прежде всего, профлидерам необходимо определиться с целями, оценить условия работы и найти наиболее выгодные методы достижения целей. Например, цель лидеров - объединить всех работников предприятия одной профессии. Или: объединить большинство работников предприятия независимо от профессиональной принадлежности. Планирует ли лидер "освободиться" или «прикипел» к станку настолько, что не допускает такой мысли? Примерный вариант плана работы.

План работы
Местного комитета СОЦПРОФ работников АО «_________» на 2008год

1. Провести письменный опрос работников на предмет выявления актуальных проблем трудовых отношений и социально-бытовых вопросов.

2. Принять участие в переговорах по заключению коллективного договора на 2008 г. с включением в него предложений работников.

3. Провести агитационные беседы со всеми наёмными работниками предприятия.
4. Принять в профсоюз не менее 200 новых членов.

5. Председателю Местного комитета перейти к концу декабря на освобождённую работу.

6. В каждом цехе подготовить не менее чем по 1 профгруппоргу.

7…

Даже если план не удастся выполнить на 100%, у людей есть определённость, "свет в конце тоннеля", они знают, в каком направлении идти.

Вернуться к списку статей

Профсоюзное ремесло. Часть третья

Почему же работники не сразу вступают в профсоюз

Агитация

Доводы профсоюзного организатора

Рекомендации по ведению профсоюзной работы

Планирование