Профсоюзное ремесло
Введение
Страшен рынок без профсоюзов! Российская действительность полностью подтверждает данный тезис, что свидетельствует об отсутствии в нашей стране настоящих профсоюзов. Будь они, рыночные отношения и наёмный труд в России стали бы источником благополучия работников (как это имеет место в странах с развитой рыночной экономикой), а не средством их закабаления. И, если бы ВЦСПС-ФНПР являли собой настоящие профсоюзные структуры, объединяющие в своём составе практически 100% трудоспособного населения страны, труд в России никогда бы не стал инструментом эксплуатации. Столь прискорбный факт является наглядным доказательством псевдопрофсоюзного характера профсоюзов ВЦСПС-ФНПР. Естественно, что никакой профсоюзной работы чиновники ВЦСПС, пересевшие в кресла «перестроившейся» ФНПР, никогда не вели, поэтому на местах не было ни опыта профсоюзного строительства, ни каких-либо методик по организации профсоюзной работы. Всё это начало появляется только в результате активной работы свободных профсоюзов.
В России профсоюзное движение в истинном его понимании стало возрождаться в 1989 году: с появлением первого профсоюзного объединения – СОЦПРОФ. Затем свои профессиональные союзы создали шахтёры, авиадиспетчеры, лётчики. При всём различии, которое существует между «дальним зарубежьем» и Россией, в тактике профсоюзной борьбы наёмных трудящихся этих стран есть много общего. Сопоставляя действия, например, новосибирских организаций СОЦПРОФ в решении принципиальных вопросов с действиями зарубежных профсоюзов, в этом нетрудно убедиться. Общность тактики действий профсоюзов разных стран убедительно доказывает, что профсоюзная идея – это не выдумка кабинетных теоретиков. Профсоюзная борьба заложена в самой сути наёмного труда: работники для решения общих проблем трудовых отношений естественным образом объединяются в свою организацию – профессиональный союз. Действуют по принципу: один за всех, все – за одного. Этот нехитрый принцип и заложен в основу профсоюзной идеи. Он является стержнем профсоюза. Без него профсоюз недееспособен.
Выбранный активной частью российских наёмных работников профсоюзный путь решения проблем трудовых отношений, тем не менее, не приводит к быстрому решению таковых. Этому есть ряд причин:
- профсоюзная идея, основательно дискредитированная лжепрофсоюзами (ВЦСПС-ФНПР), с трудом воспринимается работниками;
- на пути развития свободных профсоюзов плечом к плечу «насмерть» стоят директора предприятий и функционеры лжепрофсоюзов ФНПР;
- отсутствие необходимой профсоюзной квалификации у рабочих лидеров;
- отсутствие у свободных профсоюзов финансовых средств и иной материальной базы для ведения профсоюзной работы;
- мощный административно-ФНПРовский ресурс, направленный на подавление в работниках всякого инакомыслия.
В этих «минусовых» условиях огромное значение имеет распространение приобретённого за почти 20 лет успехов и неудач положительного опыта работы на профсоюзном поприще. Как показывает практика, от действий профлидеров с первых дней создания профорганизации во многом зависит вся дальнейшая работа организации. Амбициозные лидеры, преследуя свои личные цели, попросту губят профсоюзный потенциал работников. «Свой путь» приводит в «никуда» и губит организацию, его избравшую. Лидеры же, понимающие суть и смысл профсоюзного движения, в сравнительно короткий срок создают сильные организации.
Несмотря на схожесть действий российских и, например, американских профсоюзов, наше профдвижение имеет некоторые особенности, вызванные тем, что психология российского трудящегося была исковеркана тоталитарным режимом и антипрофсоюзной деятельностью лжепрофсоюзов. Поэтому в плане организационном, методическом российские профлидеры сталкиваются с проблемами, опыта разрешения которых в мировом профдвижении просто не существует (нет проблемы – нет и опыта её решения).
К примеру, невероятно трудно убедить постсоветского гегемона, привыкшего видеть в «профсоюзах» ВЦСПС-ФНПР источник «соцблаг», в том, что профсоюз – это не организация для трудящихся а организация самих трудящихся. Ещё сложнее бывает объяснить тому же «гегемону», что профсоюз - это не собес при заводе (школе, больнице), а механизм реализации законных прав наёмных работников с целью решения их проблем в отношениях с работодателем. И в действие этот механизм приводит активность самих членов организации – собрания, митинги, забастовки. В общем, профсоюз – это форма коллективной защита прав и интересов каждого члена организации («вместе легче и батьку бить»). Не менее трудно бывает убедить и директора-антипрофсоюзника в том, что профсоюз – это не проблема для работодателя, а способ решения проблем.
Материалы предлагаемого вашему вниманию сборника основаны на практическом опыте работы профсоюзных организаций СОЦПРОФ Новосибирского регионального союза. Несмотря на различные условия деятельности профсоюзов на разных предприятиях и в разных регионах страны, есть некие «базовые» рекомендации по вопросам профсоюзного строительства. Едва-ли изложенные в данной книжке рекомендации, основанные в основном, на работе новосибирских организаций СОЦПРОФ, в состоянии дать ответы на все вопросы, с которыми сталкиваются свободные российские профсоюзы в других регионах, но, по отзывам на первые публикации по отдельным вопросам профсоюзной работы, они в значительной степени уже помогли активным первичкам в решении ряда проблем. В частности, как сказал лидер профорганизации Волжского завода Форда (Ленинградская область) Алексей Этманов, свою первую успешную забастовку они делали «по методике Талецкого».
Как одним наёмным работникам избавиться от рабской психологии батраков, другим – от психологии гегемона?
Как и тем, и другим осознать себя собственниками самого ценного товара – своей рабочей силы?
Как профсоюзному организатору убедить работников вступить в профсоюз?
Как профсоюзному лидеру вести диалог с представителями работодателя?
Как вести судебную защиту прав члена профсоюза?
Как вести коллективные переговоры?
Как разобраться в порою двусмысленных нормах трудового права и добиться применения нужного работникам толкования?
Как организовать и провести успешную забастовку?
В помощь молодому профсоюзному лидеру (основы профсоюзного ремесла)
С созданием профорганизации у тебя как начинающего профсоюзного лидера появится немало сложностей: много времени будет отнимать текущая профсоюзная работа – беседы с работниками, переговоры с администрацией, ведение деловой переписки и так далее. Отношения с администрацией предприятия почти наверняка усложнятся, так как в свободном профсоюзе и тебе – его лидере она вполне резонно увидит оппозицию. С тебя начнут спрашивать члены профсоюза, обращаться по различным вопросам. Их нельзя разочаровывать неубедительностью и нерешительностью, отсутствием необходимых знаний. Всё это потребует от тебя приобретения квалификации «профсоюзный организатор». К сожалению, в России пока что нет соответствующего учебного заведения, где можно было бы получить специальные профсоюзные знания (разве что в профсоюзной школе при Оренбургском РС СОЦПРОФ). Профсоюзное объединение СОЦПРОФ обучение своих активистов проводит на краткосрочных обучающих семинарах, что, конечно же, не является решением проблемы. Поэтому Пленум ФКС СОЦПРОФ 12 декабря 2008 года принял решение о создании в г. Санкт-Петербурге Учебно-методического и информационного центра с отделениями в городах - Оренбурге, Екатеринбурге, Владимире и Новосибирске, где уже накоплен богатый опыт профсоюзной работы. В настоящее время готовится целевая долгосрочная программа по обучению профсоюзных лидеров. Данный сборник является пока что единственным серьёзным учебно-практическим пособием по профсоюзному ликбезу. Но специфика профсоюзной работы (особенно на первом этапе, когда профсоюзный лидер состоит в трудовых отношениях с работодателем) такова, что главное - не сломаться психологически, выдержать административный пресс, преодолеть неверие и скептицизм товарищей по работе. Сильные духом наверняка справятся со всем этим и добьются успеха в профсоюзной работе. Предлагаемые ниже рекомендации «что делать» по различным вопросам, возникающим в профсоюзной работе, несомненно, помогут начинающим профсоюзным лидерам быстрее овладеть профсоюзным ремеслом.
Прежде, чем приступить к новой для себя работе, тебе необходимо уяснить самому и уметь чётко и убедительно объяснить товарищам по работе -
Для чего нужен профсоюз?
Ухудшение условий жизни. Снижение уровня зарплаты относительно возрастания цен. Усиление произвола работодателя, имеющего экономическую и дисциплинарную власть над работниками.
Отсюда – работникам необходима самозащита. Для этого они объединяются в профессиональные союзы. Вместе мы сильнее. С силой работодатель вынужден считаться. Не то, что с одиночкой.
Работники могут возразить: «Так ведь на нашем предприятии уже есть профсоюз – ФНПР и я состою в нём».
Но профком ФНПР полностью подчинён и подконтролен администрации предприятия и выполняет её волю (даже если это наносит ущерб наёмным работникам – членам ФНПР). При наличии «своего профсоюза» - ФНПР работник в случае конфликта с начальником всегда остаётся незащищённым и проигрывает. Поэтому рабочий всегда был последним человеком на предприятии. Вступив в СОЦПРОФ, он обретает реальную профсоюзную защиту, и администрация уже не решается нарушать его трудовые права.
Чем СОЦПРОФ отличается от ФНПР?
Членство в СОЦПРОФ сугубо добровольное, без всякого шантажа и угроз (не вступишь: не получишь путёвку, матпомощь и т.д.), как в ФНПР).
В одной первичке не могут состоять работники и их начальники – в ФНПР это сплошь и рядом.
Лидеры СОЦПРОФ – люди новые, не испорченные системой. Практически все начинали с организации первичек на предприятиях, а не с партийных и административных кресел, как в ФНПР.
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СОЦПРОФ:
- представительство прав и интересов членов профсоюза во всех необходимых инстанциях;
- через коллективный договор добиваться увеличения оплаты труда;
- ликвидация премиальных составляющих оплаты труда как средства шантажа и закабаления работников;
- контроль за соблюдением работодателем законодательства в отношении членов профсоюза;
- расширение социальных гарантий и трудовых прав работников;
- контроль за улучшением условий труда, решением социальных вопросов работодателем;
- защита прав членов профсоюза в судах.
Всего этого СОЦПРОФ добивается как истинный профсоюз путём переговоров с работодателем, при необходимости – проведением массовых акций вплоть до забастовок, а не отделывается, как ФНПР ритуальными сезонными «днями защиты прав трудящихся».
ВЫВОД
Наёмный работник, вступив в СОЦПРОФ, получает реальную профсоюзную защиту своих прав и законных интересов.
Оставаясь же в ФНПР, работники с их проблемами по-прежнему никому не нужны. Находятся в зависимости от начальства и не имеют ни малейших шансов на улучшение своего положения.
Работник, вступив в СОЦПРОФ, по сравнению с членами ФНПР имеет следующие преимущества:
- перестаёт быть одиночкой, получает поддержку Местного комитета, необходимые консультации. Это совсем не то, что в отраслевом профсоюзе ФНПР, профком которого радеет, прежде всего, о своём личном благополучии и никогда не вступит в конфликт с работодателем за права работника;
- взносы, которые ты уплачиваешь в профсоюзную кассу, расходуются на твою защиту и помощь тебе в трудной жизненной ситуации, а не на какие то непонятные цели, как в ФНПР;
- защиту от возможного административного произвола, так как все производственные вопросы, затрагивающие твои интересы, работодатель обязан решать во взаимодействии с твоим профсоюзом, который, в отличие от ФНПР никогда не даст согласия на ухудшение твоего положения;
- защиту от необоснованного наказания и лишения премии, так как местный комитет не допустит нарушения в отношении тебя твоих прав и законных интересов;
- при необходимости судебной защиты твоих прав тебе не придётся нанимать за бешеные деньги адвоката. Твой профсоюз решит эту проблему без всяких дополнительных с твоей стороны расходов.
Таким образом – объединившись со своими товарищами по работе в свободный профсоюз, сообща вы получаете эффективный механизм для решения проблем каждого из вас. Эффективность профсоюзной борьбы за благополучие работников доказана мировой практикой профсоюзного движения. Ничего более эффективного в мире нет.
Темпы развития свободного профсоюза во многом зависят от причины его создания. Для того, чтобы уловить наиболее благоприятный момент для создания профорганизации, тебе необходимо знать
Причины возникновения свободных профсоюзов
Свободные профсоюзы на предприятии возникают по различным причинам. От причины появления профсоюза зависит тактика его действий на первом этапе. Рассмотрим основные – их две.
Первая – массовое недовольство работников каким-либо действием (бездействием) работодателя, нарушающим их права. Например, работодатель «урезал» заработную плату. В этом случае возможны две тактики действий по созданию профорганизации и необратимости развития профсоюзного процесса.
ТАКТИКА № 1
Первички ФНПР на предприятии нет. Необходимо создать профорганизацию из участников собрания (хорошо, если её численность сразу будет превышать 50% работников предприятия. Как создать организацию – прочтёшь ниже). Естественно, что первостепенной задачей нового профсоюза является - в кратчайший срок добиться восстановления прежней зарплаты. Поэтому тактика действий профорганизации должна в максимальной степени способствовать скорейшему решению именно данной проблемы. В противном случае вера работников в возможности свободного профсоюза сменится прежней апатией, что сильно замедлит развитие организации. Профсоюз в данной ситуации должен действовать по принципу «смелость города берёт». Необходимо в кратчайший срок провести с работодателем переговоры для урегулирования конфликта. Если переговоры не приведут к желаемому результату (или работодатель будет уклоняться от контактов с профсоюзом), следует незамедлительно приступить к проведению массовых акций силового давления: митинги в обеденный перерыв, забастовка в различных вариантах (от краткосрочной до бессрочной) и, разумеется - без всякого соблюдения установленных для её проведения ТК процедур. Работники должны увидеть, что их профсоюз явился инструментом реализации возникшей проблемы. При таких «военных» обстоятельствах лидеры должны постоянно поддерживать в работниках боевое настроение: стоять до победы(!), чтобы не допустить психологического спада прежде, чем будут достигнуты какие-то реальные подвижки (в виде подписания с работодателем соглашения об урегулировании конфликта, например).
Как правило, общая проблема сплачивает основную массу работников, но такое состояние всеобщей эйфории недолговечно. Даже, добившись решения проблемы под руководством созданного на её волне профсоюза, работники не спешат пополнить ряды организации, так как в основе своей ещё не прониклись профсоюзной идеей. Первичка после успешных действий остаётся в малочисленном состоянии и для прибавления в численности её лидеры, сами ещё, как правило, не имеющие серьёзных профсоюзных навыков, вынуждены будут вести кропотливую оргработу.
Как необходимо поступить лидерам, чтобы не оказаться в таком положении и максимально использовать конфликтную ситуацию – тот эмоциональный подъём, в котором пребывают работники (если проблема действительно овладела умами), для того, чтобы сделать процесс развития свободного профсоюза необратимым (даже если разрешение конфликта не приведёт к желаемому результату)?
Во время конфликта (особенно, если он вылился в забастовочные действия) профактивистам необходимо с бланками заявлений обойти всех работников, потенциально готовых вступить в профсоюз. Это не составит труда - особенно во время забастовки, когда все работники находятся в одном месте. Тут и убеждать, как правило, никого не приходится: люди охотно заполняют бланки. Даже если спор не удастся разрешить с максимальной пользой для работников, членская база профсоюза заметно увеличится.
ТАКТИКА № 2
На заводах-гигантах она едва ли применима, но на более-менее компактных предприятиях вполне реализуема.
Проблема примерно та же, что в предыдущем случае. Профком ФНПР остаётся в стороне. Как добиться решения проблемы, работники не знают: просто шумят. В такой ситуации к активным работникам, которых раньше считали выскочками, начинают прислушиваться (если, конечно, они действительно люди серьёзные, а не клоуны). Итак, как только инстинкт самосохранения и накопившиеся эмоции избавляют работников от страха перед работодателем, активистам необходимо в обеденный перерыв или после рабочего дня созвать всех на общее собрание (или работников основного производства – на месте виднее). Делать это следует только в том случае, если работники действительно готовы собраться: иначе получится пшик. Вести собрание должен один из лидеров. На собрании не стоит обсуждать вопрос об экономическом положении предприятия, или какой иной, послуживший причиной конфликта, объяснив собравшимся, что в экономических дебрях работникам разобраться просто невозможно (да и не нужно). Необходимо создать свой профсоюз, который и потребует от работодателя решения проблемы. Наличие сильного профсоюза заставит администрацию работать. Вот и вся наша экономика, ребята. Конечно, не следует приглашать на собрание руководство предприятия, потому что их отговорки заранее известны – «нет денег». Так же следует отстранить от участия в собрании и профком ФНПР, председатель которого, выполняя волю генерального директора, наверняка постарается возглавить стихийный бунт и благополучно свернуть его. Тем не менее, почти наверняка, начальство нагрянет, чтобы не допустить забастовки (не исключено, что «окажет честь» своим присутствием и сам генеральный). Ни в коем случае нельзя допустить, чтобы собранное активистами работников собрание вёл кто-то из начальства! Соответствующие попытки необходимо вежливо, но твёрдо пресечь: «собрание проводится работниками, чьи права работодатель нарушил, и вести его буду я как уполномоченный работников». Иначе получается абсурд: собрание, на котором работники выдвигают требования к работодателю, ведёт представитель работодателя. Конечно, если начальство будет рваться на трибуну, следует дать слово кому-то одному, но при этом установить регламент – не более 5 минут и по существу: когда будет устранено нарушение прав работников? Если не придерживаться такой тактики ведения собрания, администрация может увести работников в экономические дебри и вполне возможно, что ей удастся посеять в них сомнения в возможности вообще решить проблему. А это, естественно, отразится на активности работников.
На собрании следует поставить вопрос о недоверии профкому ФНПР как не защищающему права и интересы работников (о профорганизации ФНПР в данном случае говорить не следует, так как состоящие в ней работники могут болезненно воспринять негатив и из чувства «обиды» не вступить в СОЦПРОФ). При этом весьма желательно привести конкретные факты бездействия профкома ФНПР (как правило, в этом нет недостатка). Проголосовать за выход из состава отраслевого профсоюза (если собрание будет легитимным) и вступление в соответствующий профессиональный союз СОЦПРОФ. В настоящее время такой вариант вполне реален, так как «материальные блага», прежде распределяемые профкомами ФНПР, канули в Лету, различные «социальные гарантии» также приказали долго жить, да и люди уже психологически более раскрепощены, чем прежде. Работники продолжают разрешение спора уже в составе свободного профсоюза. Скорее всего, для разрешения конфликта потребуется несколько дней. В процессе переговоров с работодателем местному комитету следует одновременно поставить вопрос о создании условий для деятельности новой профорганизации: взносы, помещение, места для размещения информации и другие). На фоне возникшего конфликта такие «пустяковые», не требующие от работодателя никаких финансовых затрат вопросы, вполне возможно, что удастся решить. Несмотря на то, что бывшая ФНПровская первичка войдёт в состав СОЦПРОФ (при наличии соответствующего решения общего собрания в этом случае необязательно работникам писать заявления о вступлении их в новый профсоюз), тем не менее, для юридической чистоты и необратимости процесса каждый работник должен заполнить бланк заявления (как и в первом случае). Иначе после разрешения спора могут начаться колебания, шатания и прочее. Почти наверняка вмешается обком и работодатель ему в этом поможет. Начнутся разборки. Наличие же индивидуальных заявлений снимет все вопросы.
Как показывает практика, самым больным вопросом является вопрос о безналичном перечислении профвзносов. Без денег профсоюз работать может, но недолго: на энтузиазм лидеров уповать не следует. У каждого – семья, свои личные проблемы. Недопустимо на проблемы бытовые навешивать ещё и связанные с обеспечением деятельности профорганизации, причём, нередко - в условиях противоправного противодействия со стороны работодателя. Поэтому, если удастся решить столь мощный вопрос как перечисление профсоюзных взносов на счёт профсоюза, можно быть уверенным, что профсоюз не развалится. При условии, конечно, что его возглавляют сильные лидеры, которые смогут даже при неблагоприятном исходе конфликта не допустить репрессий.
Приведённые варианты можно применять совокупно в каждом из случаев.
Вторая возможная причина создания свободного профсоюза на предприятии.
Особого беспредела со стороны работодателя нет, но часть работников решила жить не как попало, а как хочется им и их семьям. С этой целью они решили объединиться в профсоюз, чтобы общими усилиями добиться лучшей доли. При такой спокойной обстановке многочисленную организацию создать сразу едва ли удастся (если, конечно, активисты до этого не провели кропотливую предварительную оргработу – смотри методику по созданию профорганизации).
Если первичка создалась в такой вот спокойной обстановке и объединяет пока что сравнительно небольшую часть работников предприятия, не следует сразу пугать работодателя выдвижением крутых требований. Соблазнительно, конечно, призывами о кратном увеличении заработной платы попытаться привлечь в профсоюзные ряды как можно больше работников. Но для этого необходимо остро чувствовать ситуацию на предприятии, знать настроение людей и быть обоснованно уверенным в том, что в случае возникновения коллективного спора члены профсоюза смогут достойно вести его, а «непрофсоюзные» работники поддержат первичку активными действиями. В противном случае сверхактивная, но малочисленная организация, уступив в споре, естественно не приобретёт популярности в среде работников. Администрация же, увидев в обидчике опасную оппозицию, тот час же попытается ликвидировать очаг активности. Для этого у работодателя имеются все возможности. Вообще, надо сказать, что апатия и страх российских работников перед начальством даёт работодателю поистине неограниченные возможности для расправы с инакомыслящими.
Молодой профсоюз, возникший в «спокойной обстановке, должен, на мой взгляд, пройти стадию становления, прежде чем открыто инициировать решение неприятных для работодателя вопросов. Лидерам во время переговоров с работодателем по решению второстепенных вопросов не следует выдавать своих далеко идущих планов, чтобы с первых дней не настроить администрацию против ещё не окрепшего профсоюза. На вполне резонный вопрос начальства: «Зачем на предприятии ещё один профсоюз?» следует спокойно ответить, что, дескать, сейчас в стране различные профсоюзы. Вот и мы решили создать свой. Задача нашего профсоюза – совместно с работодателем решать проблемы работников через коллективный договор и иные локальные нормативные правовые акты. Этим можно и ограничиться. Больше слушать администрацию, особо не вступая в споры о сути и роли профсоюзов, так как работодателя всё равно не переубедить в его представлении о роли профсоюзов. Войдя в доверие таким вот образом, легче будет договориться о создании условий для деятельности новой профорганизации: безналичном перечислении профвзносов, местах для размещения информации, предоставлении освобождения от работы профсоюзному активу для выполнения уставных функций в рабочее время и т.д. Поддержание добрососедских отношений с администрацией убережёт членов СОЦПРОФ от мелочных придирок и ненужных конфликтов. Колеблющиеся, не видя гонений на членов «чужого» профсоюза, постепенно будут проявлять интерес к новому профсоюзу.
Между тем, сохранение с администрацией «дружеских» отношений не должно быть самоцелью и выглядеть так, будто бы профсоюз боится своего социального партнёра. Поведение лидеров в разговоре с представителями работодателя должно быть уверенным и вызывать уважение.
В спокойной обстановке профактивистам следует заняться сбором мнения работников (не только членов профсоюза) по различным вопросам: оплата и другие условия труда, социальная сфера на предприятии (где она ещё сохранилась – базы отдыха, медицинские пункты и т.д.). Это можно делать путём анкетирования (когда идёт сбор предложений для коллективного договора) или устно. Люди будут видеть, что на предприятии появился профсоюз, который интересуется их мнением по различным проблемам. Прежде ведь ничего подобного не было. О существовании профсоюза ФНПР работники узнавали, лишь когда «от их имени» заключался колдоговор, к которым они даже не были ознакомлены. После опроса местный комитет изучает полученные результаты, отбрасывает повторы и составляет удобно читаемый пакет особо злободневных проблем. После этого активисты снова идут в народ, чтобы узнать его мнение относительно действий профсоюза по решению высказанных работниками проблем. Готовы ли они активно поддержать профсоюз в случае отказа работодателя вести переговоры с местным комитетом СОЦПРОФ по предложениям работников или в случае отказа работодателя выполнить наиболее существенные требования профсоюза. Одновременно снова проводится агитация за вступление в СОЦПРОФ с разъяснением, что успех переговоров будет зависеть от численности организации. Таким образом, во время опроса решаются две важные проблемы: аргументированная агитация за вступление в профсоюз и составление программы действий профсоюза.
Понятно, что в нынешних российских реалиях самой больной темой является размер оплаты труда. Тут следует уйти от искушения требовать резкого (в разы) её увеличения – это сразу ставит работодателя в непримиримую к профсоюзу оппозицию. Эффективнее для пользы дела будет потребовать разумного (обоснованного) увеличения. Даже самое незначительное увеличение наверняка встретит возражения со стороны работодателя. Дескать, денег нет. Но в этом случае у профсоюза будет резонный аргумент: стоимость жизни такова, что требует гораздо большего увеличения зарплаты. При этом привести цифровой расклад по обоснованию размера заработной платы. Рекомендую для этого воспользоваться системой расчёта стоимости рабочей силы, разработанной применительно к Нижнему Новгороду В.М. Кудрявцевым (см. приложение). «Мы же предлагаем вполне разумную цифру, учитывая положение работодателя. Так что, господа начальники, негоже противиться конструктивному предложению. А то потеряете лучших специалистов: вон на АО «Гадюкин» требуются токаря и получают они не то, что мы у вас». Веского аргумента для возражений на это у работодателя наверняка не найдётся (на «аргумент» «не нравится – увольняйтесь» вообще не следует обращать внимания). Через какое то время такой манёвр можно будет повторить. Работодатель, конечно же, снова будет возражать. Но ведь и в первый раз он тоже сначала не соглашался… Систематически напрягая работодателя вопросом увеличения зарплаты, можно постепенно приучить его к мысли о неотвратимости увеличения оплаты труда работников.
Таким образом, реальность требований делает их выполнимыми. Работники же, видя, что профсоюзный механизм работает, поверят в свои профсоюзные возможности и постепенно психологически будут готовы выдвинуть более серьёзные требования.
Обращаю внимание на то, что добрососедские отношения с работодателем необходимо сохранять лишь в той мере, чтобы не спугнуть его излишней активностью. Они не должны переходить в лояльность.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Расчёт стоимости рабочей силы производственного рабочего в Н. Новгороде.
Время трудовой деятельности – 30 лет. Состав семьи – 5 человек, работают в семье двое – муж и жена.
Необходимые затраты на семью за 30 лет.
Приобретение 3х-комнатной квартиры в кредит на 30 лет 5 000 000 руб. + 15 264 400 руб. % по кредиту. Всего за квартиру 30 264 400 рублей;
- страхование жилья 300 240 рублей;
- ремонт квартиры (3 раза в течение 30 лет по 330 000 руб.) 990 000 рублей;
- коммунальные услуги 13 032 рубля;
- газеты, книги, журналы, интернет, связь 360 000 рублей;
- охрана жилья 756 000 рублей;
- мебель 720 000 рублей.
Бытовая техника:
- холодильник (3 х 15 000 руб.) = 45 000 рублей;
- телевизор (3 х 6 000 руб.) = 18 000 рублей;
- стиральная машина (3 х 12 000 руб.) = 36 000 рублей;
- посудомоечная машина (3 х 10 000 руб.) = 30 000 рублей;
- плита (2 х 10 500 руб.) = 21 000 рублей;
- кухонные принадлежности 180 000 рублей;
- предметы гигиены, туалетные принадлежности 180 000 рублей.
Одежда, обувь 2 700 000 рублей.
Личное страхование 288 000 рублей.
Страхование трёх детей до 20 лет 1 080 000 рублей.
Стоматологические услуги 180 000 рублей.
Платные медицинские услуги, медикаменты 180 000 рублей.
Физкультурно-оздоровительные мероприятия 150 120 рублей.
Ясли, садик 61 920 рублей.
Школа (различные выплаты, учебники, школьные принадлежности и т. д.) 3 600 000 рублей.
Оплата учёбы детей в ВУЗах (3 х 200 000 руб.)= 600 000 рублей.
Компьютер (6 х 27 000 руб.) = 162 000 рублей.
Специальные школы для детей (музыка, танцы, спорт и т. д.) 88 200 рублей.
Питание дома 6 480 000 рублей.
Питание вне дома 3 240 000 рублей.
Отчисления в негосударственный пенсионный фонд 720 000 рублей.
Общественный транспорт 842 400 рублей.
Отдых семьёй по путёвке 1 раз в год 2 250 000 рублей.
Подарки на праздники, дни рождения 420.000 рублей.
Посещение музеев, театров, концертов и т.д. 4.100 000 рублей.
Автомобиль в кредит: (5 х 520 000 руб.) = 2 600 000 руб. + 7 937 488 (% по кредиту) = 10 537 488 рублей.
Содержание автомобиля:
- страховки, налоги 1 548 000 рублей;
- бензин (20 000 км. пробега в год) 1 213 200 рублей;
- тех. обслуживание (20 000 руб. в год) 600 000 рублей;
- стоянка 486 000 рублей.
ИТОГО: необходимые затраты на семью из 5 человек за 30 лет составят 78 459 968 рублей.
Принимаем во внимание, что супруга с тремя детьми не работает в течение 9 лет (отпуск по уходу за ребёнком), то есть, работает 21 год. Её заработную плату ввиду снижения квалификации из-за длительных перерывов в работе, принимаем в размере 80% от зарплаты мужа и учитываем «материнский капитал». Получаем затраты на 30 лет: 78 409 968 рублей (78 459968 руб. – 500 000 руб. материнского капитала). Обозначив месячную стоимость рабочей силы мужа за Z, получим Z х 30 х 12 + 0,8 х Z х 21 х 12 = 78 409 968 рублей, откуда Z = 139 619 рублей.
Таким образом, стоимость рабочей силы супруга составляет 139 619 рублей в месяц. Супруги – 111 695 (0,8 х Z) рублей в месяц.
На первый взгляд, бешеные деньги! Но ведь работники в странах с рыночной экономикой и сформировавшимися профсоюзами получают за свой труд зачастую гораздо больше. Российскому же работнику 100 тысяч кажутся целым состоянием потому, что от безысходности его мысли сконцентрированы только на том, чтобы как-то свести концы с концами («не до жиру – быть бы живу»). Чтобы воспринимать 100тысячную зарплату как реальность, необходимо выдавить из себя раба. Задумайтесь! Если бы труд работника не стоил столько (а иногда и больше), откуда бы «распорядители средств» брали деньги на коттеджи, машины, яхты, загрантуры и прочее. Я уж не говорю о многих триллионах долларов, перекачиваемых в зарубежные банки. То есть, размер оплаты труда - для работника это вопрос не экономический: он находится в области его психологии. Экономическим – где взять деньги? - данный вопрос является для работодателя.
