Нарушения в вопросах оплаты труда недопустимы

Заработная плата, одна из самых важных частей трудовых отношений для работника и даже если многие готовы терпеть нарушения в ходе работы или в условиях труда, то мириться с невыплатой или ограничениями в сфере оплаты труда работники не желают.

На сегодняшний день существует распространенный способ ущемления прав работника — разделение заработной платы на окладную и премиальную части. Поскольку системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в большинстве компаний коллективные договоры отсутствуют, то выплата премиальной части регулируется исключительно работодателем.

Работодатель сам определяет когда, кому и в каком размере он будет выплачивать премию. Как правило, в такой схеме премия составляет значительную часть заработной платы, что ставит работника в зависимое положение, т.к. в случае неуплаты премиальной части возможности оспорить действия работодателя у него, скорее всего, не будет.

Единственный эффективный способ обезопасить себя в этой ситуации — добиваться от работодателя перевода премиальной части в оклад. В противном случае риск невыплаты или урезания премии будет сохраняться. Данную проблему можно было бы решить, если бы удалось законодательно закрепить пропорции между окладом и премией, чтобы пресечь злоупотребления со стороны работодателя в данном вопросе. Специалисты «СОЦПРОФ» регулярно на разных уровнях выдвигают это требование, но пока вопрос остаётся открытым.

Что касается непосредственно проблемы, то с одной стороны, все условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор, и изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, работодатель не может единолично решить, что вы будете получать меньше. С другой стороны, работодатель имеет право изменять условия оплаты труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя
Но в этом случае работодатель обязан:

1. уведомить работника о предстоящих изменениях в условиях оплаты труда, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Одновременно узнать, согласен ли работник работать на новых условиях.
2. если работник не согласен продолжать работать, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.
3. если работодатель не может предложить другую работу, или работник не согласен на неё, тогда работодатель может расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику выходное пособие.

Для изменений условий оплаты труда у работодателя должны быть объективные причины — изменение организационных или технологических условий труда без возможности сохранения существующих условий.

Если работники получили уведомление об изменении условий трудового договора и, в частности, условий оплаты труда и не согласны с ними, то не следует писать на уведомлении «согласен», чтобы это не могло быть впоследствии расценено как изменение условий оплаты труда по соглашению сторон. Между тем, нельзя и отказываться от этих изменений, поскольку это может быть расценено как отказ от продолжения работы, что является основанием для прекращения трудовых отношений.

Как показывает практика, эффективнее добиваться справедливости при ущемлении прав работников в сфере оплаты труда не каждому отдельно, а всем коллективом. В идеале было бы заключение коллективного договора с работодателем, в котором было бы прописаны все нормы выплаты заработной платы. И конечно, при первых же нарушениях работодателя необходимо обращаться в профсоюзные организации.

05.07.2019

Фото события: